Когда онлайн-подбор персонала стал поворотным моментом

Знаете, я всегда считал себя довольно уверенным в своей работе рекрутером. Привычные методы — это как старый друг, который никогда не подводит. Но однажды всё пошло совсем не так, как я ожидал. И знаете что? Эта история изменила моё отношение к подбору персонала онлайн.

В тот день мне поручили найти маркетолога для небольшой, но амбициозной компании. Задача казалась простой: разместил объявление, провёл несколько собеседований и дело в шляпе. Однако реальность решила преподнести сюрприз.

Начало пути: когда всё шло как по маслу

Я начал с обычного набора действий. Создал описание вакансии, заполнил ключевые слова и отправил её на все популярные площадки. Первые резюме начали сыпаться уже через пару часов. Казалось бы, что может пойти не так?

А вот тут интересно. Я заметил, что многие претенденты выглядели просто идеально на бумаге. У них были безупречные профили LinkedIn, проекты, которые можно было бы показывать как примеры мастерства. Даже интервью по Zoom проходили гладко. Короче, всё было слишком красиво, чтобы быть правдой.

Первый звоночек: что-то здесь не так

Мы выбрали одного человека — назовём его Алексей. Он был настоящим профессионалом на словах. Его опыт работы, рассказы о прошлых успехах... Да что там говорить, он даже задавал такие умные вопросы, что я чувствовал себя студентом на защите диплома!

Но через неделю после начала работы стало понятно, что что-то не так. Алексей делал ошибки, которые я бы не ожидал от такого "профи". Вроде мелочи, но они накапливались. И знаете, что самое обидное? Я не мог понять, где именно я просчитался.

Конфликт внутри: в чём же была моя ошибка?

Это был настоящий внутренний конфликт. С одной стороны, я знал, что собеседование прошло отлично. С другой — результат совсем не соответствовал ожиданиям. Начал анализировать каждый шаг, пересматривать записи интервью, читать отзывы о других рекрутерских ошибках. Может, я слишком доверился внешним данным? Или недостаточно глубоко проверял навыки?

Однажды вечером, сидя перед закрытым ноутбуком, я спросил себя: "Что, если онлайн-формат скрывает то, что очное общение сразу выявило бы?" Это осознание ударило как холодный душ.

Решение: учиться на своих ошибках

После этой истории я решил кардинально поменять подход. Конечно, технологии помогают, но нельзя полностью полагаться на них. Вот какие выводы я сделал:

— **Не только резюме.** Стал больше внимания уделять тестовым заданиям. Да, это занимает больше времени, но результат стоит того. Например, для маркетологов теперь обязательно составление мини-стратегии для условного продукта. — **Личное впечатление.** Даже в онлайн-формате важно "почувствовать" человека. Задаю вопросы, которые выходят за рамки стандартных: "Как вы справляетесь с провалами?", "Расскажите о случае, когда вам пришлось импровизировать." — **Обратная связь.** После каждого этапа беру комментарии не только от кандидата, но и от коллег, которые взаимодействуют с новичком. Это помогает скорректировать процесс.

Итог: что я понял о подборе персонала онлайн

Знаете, эта история научила меня тому, что технологии — это инструмент, а не панацея. Они могут помочь нам найти кандидатов быстрее, но никогда не заменят человеческого чутья. Иногда нужно просто остановиться и спросить себя: "А достаточно ли я знаю об этом человеке, чтобы доверить ему работу?"

Теперь я смотрю на онлайн-подбор персонала как на смесь искусства и науки. Искусство — это умение видеть за красивыми словами и цифрами реального человека. А наука — это правильно подобранные инструменты, которые дополняют этот процесс. И знаете что? Это работает. Теперь наша компания гораздо реже сталкивается с проблемами адаптации новых сотрудников.

Если вы тоже столкнулись с трудностями в онлайн-рекрутинге, попробуйте не бояться экспериментировать. Возможно, ваш личный опыт станет тем самым ключом, который откроет новые горизонты в поиске лучших кандидатов.